La importancia de la capacitación empresarial

Capacitación

Compartir

Cuando el personal es consciente de que existen posibilidades de crecimiento dentro de una organización, el esfuerzo es mayor y la empresa se fortalece.

El principal eslabón de una empresa son las personas que se desempeñan en ella. Por eso, y para aspirar a su óptimo y eficiente desempeño, debe atenderse no solo las necesidades económicas, sino también su capacitación.
Relevar las necesidades de cada individuo, las de la empresa y las del mercado es el primer paso para diseñar el programa de capacitación. Determinar las necesidades y requerimientos es indispensable al momento de establecer sus objetivos.
Un buen plan de capacitación debe contemplar los conocimientos, las habilidades y las actitudes que un empleado debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar con mayor eficiencia y eficacia sus funciones.
Cuando el personal de la empresa logra ocupar mejores puestos y la gente es consciente de que hay posibilidades de crecimiento dentro de la organización, el esfuerzo que se realiza es mayor y la empresa se fortalece.
Una buena preparación es garantía de progreso económico y social, entre más y mejor capacitado está un individuo, más produce y más recibe.
Indicadores en la detección de necesidades de capacitación
Indicadores de volumen de trabajo
Es un indicador cuantitativo que mide el número o la cantidad de actividades o trabajos realizados en un tiempo determinado.
Indicadores de efectividad
-Comparación de lo realizado con el objetivo previamente establecido.
-Se determina si, de acuerdo a lo planeado, los objetivos y las metas han sido cumplidas.
-Se efectúan pruebas a los individuos que intervienen para que sean analizados y evaluados.
-Se verifica la parte del proceso para medir la eficacia de las áreas en cuestión.
-Se evalúa la coordinación entre las áreas que intervienen.
-Se compara la coherencia de la magnitud de las metas y los objetivos previstos en los programas y presupuestos, con los logros alcanzados.
Indicadores de eficiencia
-Se elabora una comparación entre el rendimiento real del personal en sus acciones o condiciones actuales con una norma de rendimiento previamente definida y aceptada.
-Se evalúa el trabajo útil desarrollado por el individuo y el esfuerzo y tiempo empleados en llevarlo a cabo.
-Las operaciones deben evaluarse con criterios de medición adecuados en cada situación particular.
Es necesario reconocer que actualmente se tienen más criterios de medición en las empresas y las evaluaciones son más objetivas, pero es conviene advertir que, hasta ahora, no existe una escala de valores precisa y aceptada con la cual pueda medirse con exactitud el grado de eficiencia con la que se cumple una función o actividad.
Algunos valores quedan a juicio y criterio de quien efectúa el trabajo de evaluación y los directivos de la empresa que participan en ésta.
Indicadores de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos.
-Es necesario precisar tanto los objetivos y las metas para cada actividad, así como un programa que permita dar seguimiento y medir el desempeño del personal.
-Es importante establecer las políticas de evaluación, los incentivos por buen desempeño y las medidas correctivas por desempeño deficiente.
-Es indispensable establecer estándares que constituyan los parámetros propicios para elaborar mediciones objetivas.
Estos parámetros y normas específicas de desempeño son consecuencia directa del análisis de puestos y se obtienen vía observaciones directas, entrevistas profundas y por la comparación de los desempeños reales. Todo esto permite contar con una base confiable de evaluación.
Para que tales parámetros sean efectivos, deben guardar relación estrecha con los resultados deseados de cada puesto.
A partir de las descripciones del desempeño, aceptable e inaceptable, obtenidas de los diseñadores de la descripción del puesto, de otros empleados y de los directivos responsables, son determinados los parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
Para que las mediciones sean útiles deben ser de uso fácil, confiables y tienen que identificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
El desempeño individual de todos los empleados se puede evaluar en cuatro aspectos:
-Evaluación de habilidades (disponibilidad, confiabilidad, responsabilidad, necesidad de supervisión, trabajo en equipo, iniciativa, comunicación efectiva, seguridad, asistencia y puntualidad).
-Aspectos o tareas sobresalientes.
-Áreas de interés profesional.
-Aspectos o tareas personales que deberán ser mejoradas.
Las técnicas de evaluación de desempeño son:
Escala de puntuación
Evaluación subjetiva correspondiente al desenvolvimiento del empleado con base en una escala que vaya de bajo a alto.
Escalas de calificación conductual
Implantación de un sistema de comparación relativo al desempeño del empleado con parámetros conductuales específicos. El objetivo de esta técnica es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

Registro de acontecimientos críticos
Elaboración de una bitácora de las actividades más importantes, que habrán de ser divididas por su carácter positivo o negativo. Esta técnica es extremadamente útil para retroalimentar al responsable del área y al mismo trabajador.
Métodos de evaluación en grupos
Comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
Análisis y adecuación de puestos
Análisis de las potencialidades y características generales y específicas de cada persona y puesto. También tienen que ser elaborados los requerimientos, la descripción genérica y analítica del puesto, así como las habilidades, actitudes, responsabilidades y grados de riesgo y adecuación de quien lo debe ocupar.
Análisis de clima laboral
Tiene que ser realizada una encuesta entre los trabajadores para conocer cuáles son sus actitudes y preferencias ante la organización, los directivos y sus compañeros; cuáles son sus percepciones y prestaciones en general, amén de sus actitudes y aptitudes respecto del trabajo; finalmente, cuál es la comunicación interna y el clima laboral.

Tiempo Industrial 111 – Año 11 – Páginas 8-9